Často asi narážíte na kurzy s názvem: „Jak udržet profesionální hranice“ nebo „Hranice ve vztahu s klienty sociálních služeb“. Možná jste mnohé z nich absolvovali a možná vám podobně jako mě ne vždy vyhovuje označení „hranice“. Někdy možná je kolem vás těchto kurzů až přespříliš. Dnes se proto letem světem podíváme na to, jak nám dobře nastavené osobní hranice mohou pomoci udržet pocit harmonie a rovnováhy.
Přiznám se, že vnímám pojem „hranice“ spíše v rámci geografického označení (státní hranice, hranice pozemku, Hranice na Moravě apod.). Raději proto v sociální oblasti a zejména v péči o sebe používám označení hranic jako něčeho, co vymezuje, co jsme a co nejme a především, co je a co není naší zodpovědností. Jak říkají Cloud a Townsend (2018) v bestselleru Hranice: Kde jsou zdravé meze ve vztazích a v osobním životě?:
„Hranice určují, co jsem, a co nejsem…upevňují pocit vlastnictví“.
Označení vlastnictví poté odkazuje na to, o co se máme starat = co máme na starost a co naopak ne (stejně jako se staráme o svou zahradu, sečeme ji, sázíme stromy a ohraničujeme ji plotem). Zde si dovolím hezký příměr, který tito autoři používají, a to pojmy břemeno a náklad. „Břemeno“ představuje skutečnost nebo situaci, která je nadměrně náročná a je pro nás jako balvan, pod kterým padáme (např. smrt blízké osoby, náhlá ztráta bydlení, apod.). Pro nesení takovýchto břemen potřebujeme pomoc a podporu. Oproti tomu „náklad“ prezentuje naše každodenní povinnosti a „batohy“, které by si měl každý z nás nést sám (např. finanční zajištění živobytí, zodpovědnost za své jednání). Problémy mnohdy nastávají ve chvíli, kdy lidé nadměrná břemena nesou dlouhodobě bez podpory zvenčí, nebo když se lidé tváří, že jejich každodenní potíže a batohy má společně s nimi (nebo spíše za ně) nést někdo jiný. Jako sociální pracovníci bychom klientům měli pomáhat nést nadměrná břemena, ale nepřebírat za ně jejich běžné batohy – tedy to, co nesporně souvisí s běžným životem, který jim chceme umožnit žít.
Asi se vám někdy stalo, že jste některé věci dělali, aniž byste je sami chtěli dělat a zároveň, že jste nedělali to, co byste si dělat přáli. Jaké problémy s hranicemi tedy mohou vznikat? Cloud a Townsend je rozdělili následovně. Možná v nich sami uvidíte sebe nebo někoho ze svého okolí:
povolnost = říkáme ANO špatným věcem = lidé, kteří nedokáží přání a požadavky druhých odmítnout, neumí vymezit své hranice a to, co už dělat nebudou
vyhýbání se = říkáme NE dobrým věcem = lidé, kteří nejsou schopni požádat o pomoc a pustit si ostatní blíže k sobě, mají neprostupné hranice pro pomoc zvenčí
nadvláda = nerespektování hranic druhých = lidé, kteří jednají manipulativně nebo agresivně vůči ostatním, narušují hranice ostatních a odmítají slyšet jejich NE
nereagování = nevnímání potřeb druhých = lidé, kteří nejsou schopni říkat ANO ve chvíli, kdy mají reagovat na potřeby jiných, potřeby druhých vylučují nebo ignorují, nedokáží převzít zodpovědnost vůči druhým lidem
Tak trochu bych se vsadila, že se vidíte hned v prvním bodě – v povolnosti. Jako pomáhající pracovníci se dokážeme velmi dobře vcítit do potřeb druhých a máme tendenci jim vyhovět (a to bohužel také těm, kteří se snaží prostřednictvím manipulace dosáhnout svého na úkor nás). Často tak proto končíme zahlceni všemi možnými požadavky.
Dobrou zprávou je, že hranice nejsou vrozené a trvalé. I když se rodíme s určitým osobnostním nastavením, naše hranice se neustále v průběhu života a na základě našich zkušeností (třeba z dětství) vytvářejí. Máme proto moc je změnit.
A jak je to s našimi hranicemi v práci? Co se v nich může pokazit?
Necháme se zatížit povinnostmi někoho jiného
Někdy je těžké myslet na to, že opravdu nejsme nikomu povinni vysvětlovat, proč nebudeme dělat to, co není naší povinností (jak říkají Cloud a Townsend) a naopak na sebe hrneme další a další úkoly. Přiznám se, že tuto tendenci kolegů jsem dlouho zaměňovala za kolegialitu. Pomoc kolegovi v těžkém období mi přišla automatická až do doby, kdy jsem zjistila, že kolegialita představuje vzájemnost. Pokud po vás neustále kolegové jen něco chtějí a valí na vás své povinnosti, jedná se o využívání, které si nemusíme nechat líbit.
Příliš často máme přesčasy
Velmi se mi líbí myšlenka z uvedené knihy, která říká: „Tvé špatné plánování pro mě neznamená výjimečný stav“. A to bychom měli mít na paměti, když za námi dorazí kolega se snahou pod stresem nás zmanipulovat. Je důležité znát obsah a časový rámec své práce a využít ho při klidné argumentaci, proč danou činnost nemůžeme udělat. Pracovní přetížení je, ať chceme nebo ne, jenom NÁŠ problém (protože naši kolegové a asi i vedení organizace dopad našeho přetíží necítí – cítíme ho jen my). Možná o to náročnější je za něj převzít zodpovědnost. Stejně tak může být problémem, když nemáme správně nastavené priority. Někdy věnujeme příliš pozornosti nepodstatným věcem. Aby s námi bylo vedení spokojené, je potřeba, abychom vykonávali tu nejlepší práci na těch nejdůležitějších věcech. I když chápu, že se mnohdy představa o důležitosti může u různých lidí rozcházet. Je dobré tedy jasně s vedením určit jaké společné priority vaše práce bude mít, a tedy také vymezit to, co není náplní vaší práce.
Kritické postoje ostatních a fungování s kolegy, s nimiž se těžce vychází
Mnozí naši kolegové nebo vedoucí jsou neustále nespokojeni. Pořád se jim něco nelíbí a kritizují nás a vše kolem. Nesnažme se takovým lidem zavděčit a získat jejich ocenění. Čekali bychom totiž marně. Od takových lidí je potřeba držet si co možná největší odstup a nepřevzít jejich názor na nás (a říkat si, že to je vždy jen jeden úhel pohledu na nás). Snažte se tedy netrávit s nimi více času, než je nezbytně nutné. Změnit totiž můžeme jen sebe, ne někoho jiného. Pokud jako problém vidíme toho druhého, dáváme mu moc nad naším štěstím (když druhého nemůžeme změnit, jsme de facto bezmocní).
Máme přílišná očekávání od práce
Práce by nám měla poskytovat oporu a bezpečí. Na oplátku od nás očekává dospělé jednání. Může však dojít ke střetu očekávání. A to třeba ve chvíli, kdy máme jako pracovníci pocit, že by nám práce měla dávat to, co nám chybí v mezilidských osobních vztazích (např. emocionální podpora). Práce na nás klade nároky, které zkrátka plnit musíme, i když nám není emocionální podpora poskytována. Cloud a Townsend dokonce říkají, že nároky plnit musíme, i když nám zaměstnavatel neposkytuje nic jiného než mzdu. Tady s nimi nejsem úplně v souladu, protože se domnívám, že zaměstnavatel by měl vytvářet podpůrnou atmosféru pro naše bezpečí, pro týmovou spolupráci a pro náš rozvoj (např. možnost dále se vzdělávat, mít prostor na týmovou intervizi a porady, mít zajištěny pomůcky pro bezpečnou práci tak, aby nebylo ohroženo naše zdraví). Zaměstnavatel, který toto nedělá, se podle mě může dostávat nejen do konfliktu s legislativními požadavky (zákoník práce, zákon o sociálních službách), ale také třeba s odbory nebo se zkrátka vystavuje tomu, že se o něm bude špatná pověst šířit a získání kvalitních zaměstnanců pro něj může být do budoucna problém. Je však potřeba myslet na to, že bychom měli své emoce uspokojovat někde mimo svou práci a mít naplněný osobní život (a s tím související časový prostor, který mimopracovním aktivitám budeme věnovat, ať už se bude jednat o cokoliv).
Pracujeme v oblasti, která nás nebaví – máme k práci nechuť
V práci trávíme velkou část života. Je tak podstatné, aby byla součástí naší identity a našeho pravého já. Měli bychom proto znát svůj talent a touhy v oblasti profesního uplatnění. Není tedy dobrým nápadem následovat přání nebo tlak rodičů na to, stát se tím, kým nechceme. I to je problém v rámci hranic, protože jsme se dostatečně neoddělili (a nevytvořili si hranice a odstup) od toho, co od nás očekávají druzí lidé.
Tyto všechny problémy možná v nějaké formě znáte. Vyděsil vás tento text a cítíte určitou beznaděj? Nebojte, zkusíme si nyní říct, co s tím vším?
V první řadě je potřeba převzít zodpovědnost za své vlastní pocity, které v nás konkrétní člověk (protivný kolega) nebo situace (tlak vedení na vykonávání přesčasů) vyvolává. Obvykle nemáme možnost změnit daného člověka a mnohdy nemůžeme změnit ani samotnou situaci. Co ale můžeme a co bychom také měli je, uvědomit si, že můžeme ovlivnit (jen) to, jak na sebe danou osobu nebo situaci necháme působit. I když to může znít tvrdě, v tomto pohledu si sami můžeme za své neštěstí. Pamatuji, že pro mě bylo v asi nejtěžším období života náročné převzít za něj zodpovědnost. Stále jsem se točila v myšlenkách, jak jsou všichni kolem zlí, jak mám smůlu a jak se vše proti mě spiklo. Zkrátka pro mě bylo svedení viny na vše kolem jednodušší. Pravdou však je, že se mi to vše dělo jen proto, že jsem neřekla včas a důrazně NE.
A ve vztahu ke klientům je to velmi podobné. Pokud víme, co je přesně součástí a náplní naší práce a co naopak není, máme základní předpoklad k tomu, abychom to dokázali vysvětlit i našim klientům (a také zaměstnavateli, kolegům). Ve vztahu k nim je totiž držení hranic právě na nás (je to naše profesionální zodpovědnost). A že mnozí klienti nás dokáží dostat do velmi svízelných situací. Musíme počítat s tím, že klienti (vedoucí a kolegové) mohou svým jednáním nebo přáními naše meze nebo meze služby překročit. Pokud dokážeme své hranice udržet, budeme se (postupně, protože na začátku to bude něco zvláštního) cítit lépe a zároveň budeme spokojenější, protože nebudeme tak často cítit rozpor mezi tím co chceme a co děláme. Druhotným efektem je, že se také lidé z našeho okolí budou učit být citliví a vnímaví vůči potřebám a hranicím dalších lidí.
V knize se mi velmi líbil příklad, kdy rodiče přichází do psychologické poradny se svým synem, který má „problémové chování“ (příležitostné užívání drog, vandalství, špatný prospěch a docházka do školy). Jejich prosbou vůči terapeutovi je: „Prosím udělejte s ním něco, mi si s ním nevíme rady“. A terapeut jim odpovídá: „Změnit se musíte vy, protože on nemá důvod nic měnit. Když cokoliv provede, vy jeho problémy vyřešíte a uhladíte. On nemá důvod se měnit. To vy jste mu nedovolili zakusit důsledky svého jednání a tak neustále posouvá hranici toho, co smí. Za své činy nikdy nenesl zodpovědnost“.
Vím, že diskutovaným tématem ve vztahu hranic s klienty je tykání. Stejně jako všechny jiné situace problémy, velmi závisí na kontextu. Dokážu si představit nízkoprahové služby v níž je možnost tykat si vstřícným krokem k partnerskému přístupu a způsobem vzájemného naladění se. Naopak jedna z mých klientek mi sama nabídla tykání, protože chtěla, aby náš vztah přešel z profesionální do osobní (kamarádské roviny). V tomto případě jsem s ní o důvodu, proč si tykat nemůžeme, dlouho mluvila. Je totiž důležité mít na paměti, že s kamarády se loučit nechceme a chceme je mít ve svém životě dlouhodobě, naopak smyslem spolupráce se sociálním pracovníkem je, aby byl klient dle svých možností samostatný v takové míře, aby podporu sociálního pracovníka už nepotřeboval (jsou samozřejmě případy, kdy plná samostatnost klienta nebude už nikdy možná – např. v domovech se zvláštním režimem – i tam je ale naším cílem co nejdéle udržet dovednosti klienta a co nejvíce jeho životní podmínky přiblížit běžnému životu). Sporné situace ve vztahu ke klientům je dobré vždy diskutovat v pracovním týmu a s vedením. Čím více pohledů na danou situaci budete mít, tím snáze můžete získat odstup a také námět pro to, jak postupovat.
Jak vidíte problematiku nastavení hranic vy? Co vám pomáhá ustát sporné situace, kdy jsou vaše hranice překročeny? Kdy po vás někdo chce víc, než je vaší zodpovědností (například klienti)? Dejte mi vědět do komentářů níže. Moc se na vaši zpětnou vazbu těším.
Těším se zase příště v dalším článku z rubriky Atlas péče o sebe – vaše Any
