Máte nějaké zkušenosti s pracovními pohovory? Hádám, že asi ano. A díky tomu víte, jak stresující nebo podivnou zkušeností pohovor může být. Často se totiž z něho stává spíše křížový výslech. Místo informací o organizaci si tak odnášíte jen nepříjemný pocit. Poslední dobou rovněž mnohé organizace v oblasti sociální práce volí vícekolové přijímací řízení, a tak se můžete setkat jak s osobní schůzkou, tak také s psychologickými testy, modelovými situacemi apod. Proces výběru tak je časově a energeticky náročnější.
Sama si pamatuji ze svých pracovních pohovorů, že ti, kteří je vedli, v rámci typických konvencí na konci rádi volili otázku: „Chcete se na něco zeptat?“ I když za ní byla pravděpodobně velká prosba: „Hlavně se na nic neptej a především ne na plat!“ V tento moment jsem velmi často volila otázku typu: „A jaké jsou Vaše představy o člověku na této pozici?“ S každým dalším pohovorem jsem totiž měnila svou původní představu, že jde jen o to, že si organizace vybírá uchazeče.
Během studia jsem se osobně velmi bála toho, že absolventi humanitních oborů mívají potíže s uplatněním na trhu práce a jsou tak více náchylní pro to stát se nezaměstnanými. Myslela jsem si, že se musím snažit, aby mě někdo chtěl. Pravdou však je (a tím vás chci také uklidnit), že aktuálně na většině míst v Česku organizace spíše trápí nedostatek personálu než jeho nadbytek. S tím souvisí také skutečnost, že se organizace postupně zaměřují na přijetí začínajícího sociálního pracovníka, kterého si proškolí (a „vychovají“) dle svých představ. Kromě zkušeností se tak nyní více než dříve hledí na potenciál člověka, flexibilitu a zájem učit se. Je tedy dobré myslet na to, že nejde jen o to, že máte vy přesvědčit organizaci, ale že má i organizace přesvědčit vás (minimálně tím, že vám dá o sobě také informace). A tomu mohou napomoct například následující otázky, kterými získáte větší přehled o tom, zda by vám daná konkrétní pozice se svou náplní vyhovovala.
Otázky na konkrétní pozici a náplň práce:
- Jak vypadá běžný pracovní den pracovníka v této službě?
- Jaké jsou klíčové vlastnosti člověka na této pozici?
- Jak probíhá proces zaškolení?
- Co ode mě očekáváte v prvních třech měsících?
- Můžete mi představit nějaké typické příklady klientů, jejich životních situací a potíží?
- Co je v rámci této pozice považováno za úspěch?
- Jaké znalosti bych měl/a mít už od počátku působení ve službě?
- Jaké jsou možnosti profesního rozvoje?
Otázky týkající se organizace:
- Kam lze danou pozici umístit v rámci organizace?
- Jaká je historie organizace a za jakých okolností vznikla?
- Jaké jsou její hlavní hodnoty?
- Jaká je struktura týmu, ve kterém bych pracoval/a?
- Kdo by byl mým nadřízeným a mentorem?
- Je zde prostor pro supervizi a zpětnou vazbu, případně podporu mezi kolegy?
Ptáte se na svůj budoucí plat?
To je ožehavá otázka. A asi z pozice uchazeče (sociálního pracovníka) jedna z nejobtížnějších. Máme pocit, že základem naší práce je pomoc a otázku na plat vnímáme jako nepatřičnou. Vysvobodit z našeho dilematu nás může ten, který pohovor vede, když sám zmíní nástupní plat. Následně se nám uleví nebo přitíží obvykle podle toho, zda daný plat odpovídá našim představám. Doporučuji, abyste se pídili dále, i když se vám plat zdá nízký. Možná je jen nástupní na krátkou dobu nebo neobsahuje další pravidelné složky mzdy. A co když narazíte na nějakého, kdo vám zkrátka informaci o mzdě sám nesdělí? Hledala jsem a hledala, až jsem nakonec dala dohromady jeden námět (aneb hlavně se zkuste držet pozitivního tónu):
Musím říct, že jsem z této pracovní možnosti velmi nadšená. Budu ráda, když se rozhodneme spolupracovat. Abych měla kompletní představu, můžu se ještě zeptat, jaký rozpočet jste pro tuto pozici vyčlenili?
Je možné, že se tato mzda bude v čase navyšovat, jakmile si ověříte mé schopnosti?
Nedá mi to, abych s vámi na závěr nesdílela dvě mé kuriózní situace související s kladením otázek na pohovoru. Při pohovoru na pozici sociálního pracovníka v NZDM pro děti a mládež se mě pan ředitel zeptal: „Co by klienti museli udělat, abyste podala výpověď?“. Přiznám se, že mě tato otázka trochu zaskočila, protože mi ji nikdo předtím nepoložil. Pojala jsem zároveň podezření, že pan ředitel vnímá klienty automaticky jako problematické (což se mi úplně nelíbilo). K jeho nespokojenosti jsem odpověděla, že si myslím, že ve většině případů sociální pracovníci neopouští pozici kvůli klientům, nýbrž kvůli špatným vztahům s vedením a nedostatku podpory.
Asi rok před tímto pohovorem jsem se ucházela o pozici sociálního pracovníka v nově vznikajícím centru duševního zdraví. Nerada bych, aby zmíněný příklad působil zle vůči pracovníkům, kteří pohovor vedli. Ale možná jen jako nějaké reflexe toho, jak mohly věty, které zvolili, vyznít. I zde jsem ke konci pohovoru položila svou oblíbenou otázku: „Jaké předpoklady očekáváte od člověka, který by tuto pozici měl vykonávat“. Dostalo se mi následující odpovědi: „No měl by být hlavně psychicky normální“. Jsem přesvědčená, že tím pracovníci měli na mysli, aby daný uchazeč neměl aktuálně vážné psychické problémy, pro které by byl léčen (a významně by to tak ovlivňovalo jeho schopnost pomáhat druhým). Věta však vyzněla trochu nešťastně. A asi jsem tomu moc nepřidala, když jsem reagovala takto: „A jak to poznáte, že je někdo normální? Jak určíte hranici normálnosti, když psychické problémy jsou na velmi široké škále.“
Co z toho vyplývá? Můžete být úplně klidní, protože dost možné, že ten, kdo pohovor vede, je sám úplně stejně nejistý, jako vy.
Šťastnou ruku při volbě pracovní pozice vám přeje Any
